tag:blogger.com,1999:blog-50517057763510035302024-03-21T19:52:03.183-07:00FINANCE - dandy`s fileManajemen Keuanganoctadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.comBlogger59125tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-79751162064125664352013-08-01T12:17:00.000-07:002013-08-01T12:17:49.614-07:00Cash Flow<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<br />
Net OPerating After Tax (NOPAT)= EBIT x ( 1 - T)<br />
<br />
Operating Cash FLow (OCF) = NOPAT + Depreciation<br />
<br />
OCF = [EBIT x (1-T)] + Depreciation<br />
<br />
Free Cash Flow (FCF) = OCF - NFAI - NCAI<br />
<br />
NFAI = Change In Net Fixed Assets + Depreciation<br />
NCAI = Change In Current Assets - Change In Account Payable and Accruals<br />
<br />
This FCF can be used to pay it`s Creditors and Equity Holders.<br />
<br />
Dik:<br />
<br />
EBIT = 2700 USD<br />
Tax = 40%<br />
Depreciation = 1600 USD<br />
Change In Fixed Assets = [15.000-14.800] = 200<br />
Change In Current Assets = [ 1600-1500] = 100<br />
Change In A/P and Accruals = [300-200] =100<br />
<br />
dit :<br />
<br />
a. OCF ?<br />
<br />
= [2700 (1 - 0,4)] + 1600 = 3220 USD<br />
<br />
b. CF from Operation ?<br />
<br />
= 1400 +1600= 3000<br />
<br />
c. NOPAT ?<br />
<br />
= 2700 x (1-0,4) = 1620<br />
<br />
d. FCF ?<br />
<br />
= OCF - NFAI - NCAI<br />
<br />
= 3220 - [ (15.000-14.800)+1600] - [(1600-1500) - (300-200)]<br />
= 3220 -1400 - 0<br />
= 1820</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-10921875134506136922013-08-01T12:16:00.002-07:002013-08-01T12:16:58.647-07:00Comparative Company and Industry with Modified Dupont Formula<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi5slVXqDn-DNVw7xOrB0B9nMth-HpdxwpRzS0HzFviT4Brba3QtHkg0SMABnCHtigfRBlstY8KNWvH6EJAwlRMzrjFbYJEvyGBfgPH18dhhhnyMdVfGJGHzy_HLZJHCiwu8c6Ej9UH7Pk/s1600/Comparative+Company+and+Industri+Standard+with+Modified+Dupont+Formula.png" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi5slVXqDn-DNVw7xOrB0B9nMth-HpdxwpRzS0HzFviT4Brba3QtHkg0SMABnCHtigfRBlstY8KNWvH6EJAwlRMzrjFbYJEvyGBfgPH18dhhhnyMdVfGJGHzy_HLZJHCiwu8c6Ej9UH7Pk/s1600/Comparative+Company+and+Industri+Standard+with+Modified+Dupont+Formula.png" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Comparative with Modified Dupont Formula</td></tr>
</tbody></table>
<br />
Source :<br />
<br />
Gitman, Lawrence J, Principles of Managerial Finance, Eleventh Edition<br />
Weston, E Copeland, Manajemen Keuangan, Edisi Kedelapan, Binarupa Aksara,1992</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-36740345415492016672013-08-01T12:16:00.001-07:002013-08-01T12:16:35.424-07:00Dupont System of Analysis<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
The Dupont System<br />
<br />
Is Used to dissect the firm`s financial statement and to asses its financial statement.<br />
<br />
A Merges the income statament and balance sheet into two summary measures of profitability (ROA and ROE).<br />
<br />
The Top portion focuses on the Income Statement, and The Bottom Focusses on the Balance Sheet<br />
<br />
The Advantage of Dupont System<br />
<br />
Is that allow you to break ROE into a profit on sales component, and effeciency of Assets , use component.<br />
<br />
<br />
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiJp4aCNlxAv58LxXFQ2Y1fU9nzGKlvg9inFhH6ZE1T6u0pYGfQAQM3TffdCnhhhlItp2zq3UMR_J5cSZNmLJ7QpBv6s1QIESwQKrZki4BJ19gYvo-rv0wd9VDvBUmfhxj8A7_SJ51TTiI/s1600/Modified+DuPont+Formula.png" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiJp4aCNlxAv58LxXFQ2Y1fU9nzGKlvg9inFhH6ZE1T6u0pYGfQAQM3TffdCnhhhlItp2zq3UMR_J5cSZNmLJ7QpBv6s1QIESwQKrZki4BJ19gYvo-rv0wd9VDvBUmfhxj8A7_SJ51TTiI/s1600/Modified+DuPont+Formula.png" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Modified Dupont Formula</td></tr>
</tbody></table>
<br />
<br />
Source :<br />
<br />
Gitman, Lawrence J, Principles of Managerial Finance, Eleventh Edition<br />
Weston, E Copeland, Manajemen Keuangan, Edisi Kedelapan, Binarupa Aksara,1992<br />
<br />
<br />
<br /></div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-25012158336282067312013-08-01T12:16:00.000-07:002013-08-01T12:16:09.367-07:00The Role and Environment Of Managerial Finance and Financial Statement<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div>
<b><br /></b>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<b><br /></b>
<b>Finance </b></div>
<div>
<br /></div>
<div>
" The Study of financial institutions and financial markets and how they Operate with in the financial system in bot The U.S and Global Economies "</div>
<div>
<br /></div>
<div>
- Manajemen Keuangan = Proses P.O.A.C </div>
<div>
<br /></div>
<div>
Sumber daya Mencapai Tujuan :</div>
<div>
<br /></div>
<div>
- Asset Jangka Pendek = - Cash , - A/R, - Inventory</div>
<div>
- Asset Jangka Panjang = - Building , - Land</div>
<div>
<br /></div>
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhCQIRv7LsR4pE3oWKL4fKOdvHktaC-RYYTKD99euE19IEDyh3xOqqORpdl597vl2ENiPBduU8-kVK-sfAI9vT9SvPRsWdWXPa603XlTpT7xxBi1J8y0QLQSxjHDN6NCm4VGPqmtLe8Sw0/s1600/NERACA.png" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="304" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhCQIRv7LsR4pE3oWKL4fKOdvHktaC-RYYTKD99euE19IEDyh3xOqqORpdl597vl2ENiPBduU8-kVK-sfAI9vT9SvPRsWdWXPa603XlTpT7xxBi1J8y0QLQSxjHDN6NCm4VGPqmtLe8Sw0/s320/NERACA.png" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Balance Sheet Sample</td></tr>
</tbody></table>
<div>
<div>
<br /></div>
<b>Statement of Cash Flows </b><br />
<div>
<br /></div>
<div>
"Provides a summary of the cash flows over the period of concern, typically the year just ended"<br />
<div>
<div>
Financial Ratio</div>
<div>
<br /></div>
<div>
Types of ratio Comparison = Trend or Time Series Analysis</div>
<div>
<br /></div>
<div>
"Used to evaluated a firm`s performance overtime"</div>
<div>
<br /></div>
<div>
Cross Sectional Analysis</div>
<div>
<br /></div>
<div>
"Used to compare different firms at the same point in time"<br />
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjsbyVSKiWnfvuINuQrWyxJLSa6ZBKQI1b_xA2YVF1z30NeDK_L3WbCX-xZFtI2bK7c4Za0_ks0cO35ytgW_cN0Rn8ViIukI1NYMKNqOhyXAzqiVMmNpQiMhyphenhyphen-bBKUVDwrpfrWYJ5jl3vU/s1600/Financial+Statement.png" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="237" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjsbyVSKiWnfvuINuQrWyxJLSa6ZBKQI1b_xA2YVF1z30NeDK_L3WbCX-xZFtI2bK7c4Za0_ks0cO35ytgW_cN0Rn8ViIukI1NYMKNqOhyXAzqiVMmNpQiMhyphenhyphen-bBKUVDwrpfrWYJ5jl3vU/s320/Financial+Statement.png" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Financial Statement</td></tr>
</tbody></table>
Source :<br />
<br />
Gitman, Lawrence J, Principles of Managerial Finance, Eleventh Edition<br />
Weston, E Copeland, Manajemen Keuangan, Edisi Kedelapan, Binarupa Aksara,1992</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-14729064783850230552013-08-01T12:14:00.001-07:002013-08-01T12:14:52.145-07:00PROSES PENYUSUNAN PENILAIAN KINERJA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Proses Penyusunan Penilaian
Kinerja</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Proses penyusunan penilaian
kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:398) terbagi dalam beberapa tahapan
kegiatan yang ditunjukkan dalam gambar di bawah ini:</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Sumber : Mondy dan Noe (1993:398)</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Langkah pertama yang harus
dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja yaitu harus digali terlebih
dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian
kinerja yang akan disusun. Hal ini menjadi penting karena dengan mengetahui
tujuan yang ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam menentukan desain
penilaian kinerja.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Langkah yang kedua, menetapkan
standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui
dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja.
Dimensi-dimensi tersebut tentunya harus sangat terkait dengan pelaksanaan tugas
pada jabatan itu. Tahap ini biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan
(job analysis) atau menganalisa uraian tugas masing-masing jabatan.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Setelah tujuan dan dimensi yang
akan diukur dalam penilaian kinerja diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu
menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan
desain penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian.
Hal ini karena tiap-tiap desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan
kelebihannya masing-masing. Sebagai contoh, penilaian kinerja yang dilakukan
untuk menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian kinerja yang bertujuan
hanya untuk mengetahui kebutuhan pengembangan tentunya memiliki desain yang
berbeda.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Langkah berikutnya adalah
melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai yang menduduki suatu jabatan.
Penilaian kinerja ini dapat dilakukan oleh atasan saja, atau dengan sistem
360o. Penilaian dengan sistem 360o maksudnya adalah penilaian satu pegawai
dilakukan oleh atasan, rekan kerja yang sejajar/setingkat, dan bawahannya.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Hasil dari penilaian kinerja,
selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada pegawai yang dinilai
agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja yang
diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja yang
telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini. Apakah penilaian kinerja
tersebut sudah dapat mencapai tujuan dari diadakannya penilaian kinerja atau
belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan revisi atau mendesain ulang
sistem penilaian kinerja.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-3867419283094473482013-08-01T12:14:00.000-07:002013-08-01T12:14:25.800-07:00METODE PENILAIAN KINERJA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 176.25pt; text-align: justify;">
<b>Metode Penilaian Kinerja <o:p></o:p></b></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 176.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Banyak metode dalam penilaian
kinerja yang bisa dipergunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua
jenis, yaitu past oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang
berorientasi pada masa lalu) dan future oriented appraisal methods (penilaian
kinerja yang berorientasi ke masa depan), (Werther dan Davis, 1996:350). </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Past based methods adalah
penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya.
Kelebihannya adalah jelas dan mudah diukur, terutama secara kuantitatif.
Kekurangannya adalah kinerja yang diukur tidak dapat diubah sehingga
kadang-kadang justru salah menunjukkan seberapa besar potensi yang dimiliki
oleh seseorang. Selain itu, metode ini kadang-kadang sangat subyektif dan
banyak biasnya. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Future based methods adalah
penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi pegawai dan mampu untuk
menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa datang.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Metode ini juga kadang-kadang
masih menggunakan past method. Catatan kinerja juga masih digunakan sebagai
acuan untuk menetapkan kinerja yang diharapkan. Kekurangan dari metode ini
adalah keakuratannya, karena tidak ada yang bisa memastikan 100% bagaimana
kinerja seseorang pada masa datang.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Pengkasifikasian pendekatan
penilaian kinerja oleh Wherther di atas berbeda dengan klasifikasi yang
dilakukan oleh Kreitner dan Kinicki (2000). Berdasarkan aspek yang diukur,
Kreitner dan Kinicki mengklasifikasikan penilaian kinerja menjadi tiga, yaitu:
pendekatan trait, pendekatan perilaku dan pendekatan hasil. Pendekatan trait
adalah pendekatan penilaian kinerja yang lebih fokus pada orang. Pendekatan ini
melakukan perankingan terhadap trait atau karakteristik individu seperti
inisiatif, loyalitas dan kemampuan pengambilan keputusan. Pendekatan trait
memiliki kelemahan karena ketidakjelasan kinerja secara nyata. Pendekatan
perilaku, pendekatan ini lebih fokus pada proses dengan melakukan penilaian kinerja
berdasarkan perilaku yang tampak dan mendukung kinerja seseorang. Sedangkan
pendekatan hasil adalah pendekatan yang lebih fokus pada capaian atau produk.
Metode penilaian kinerja yang menggunakan pendekatan hasil seperti metode
management by objective (MBO), (Kreitner dan Kinicki, 2000:303-304).</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
</div>
<div class="MsoNormal">
Metode-metode penilaian kinerja
yang sesuai dengan pengkategorian dua tokoh di atas yang paling banyak
digunakan menurut Mondy dan Noe (1993:402-414) adalah:</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Written Essays, merupakan teknik
penilaian kinerja yaitu evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan pekerja,
kelemahannya, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran
untuk pengembangan pekerja tersebut.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Critical Incidents, merupakan
teknik penilaian kinerja yaitu evaluator mencatat mengenai apa saja
perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour)
pegawai.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Graphic Rating Scales, merupakan
teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai kinerja pegawai dengan
menggunakan skala dalam mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor ).
Misalnya adalah dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai.
Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5
adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut
biasa saja, misalnya, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk
menilai faktor-faktor kinerja lainnya. Metode ini merupakan metode umum yang
paling banyak digunakan oleh organisasi.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Behaviourally Anchored Rating
Scales (BARS), merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai
pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi
kinerja dan membuat skalanya. </div>
<div class="MsoNormal">
Misalnya adalah penilaian
pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima
suap dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila
pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala
7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan
perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan. Pada
contoh di atas, nilai 4 dideskripsikan dengan tidak menerima suap dari
pelanggan. Nilai 7 dideskripsikan dengan menolong pelanggan yang membutuhkan
bantuan. Dengan mendeskripsikannya, metode ini mengurangi bias yang terjadi
dalam penilaian.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Multiperson Comparison, merupakan
teknik penilaian kinerja yaitu seorang pegawai dibandingkan dengan rekan
kerjanya. Biasanya dilakukan oleh supervisor. Ini sangat berguna untuk
menentukan kenaikan gaji (merit system), promosi, dan penghargaan perusahaan.</div>
<div class="MsoNormal">
</div>
<div class="MsoNormal">
Management By Objectives. Metode
ini juga merupakan penilaian kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan
pencapaiannya atas tujuan-tujuan spesifik yang telah ditentukan sebelumnya.
Tujuan-tujuan ini tidak ditentukan oleh manajer saja, melainkan ditentukan dan
disepakati bersama oleh para pegawai dan manajer.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Graphic Rating Scales, merupakan
teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai kinerja pegawai dengan
menggunakan skala dalam mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor ).
Misalnya adalah dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai.
Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5
adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut
biasa saja, misalnya, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk
menilai faktor-faktor kinerja lainnya. Metode ini merupakan metode umum yang
paling banyak digunakan oleh organisasi.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Behaviourally Anchored Rating
Scales (BARS), merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai
pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi
kinerja dan membuat skalanya. Misalnya adalah penilaian pelayanan pelanggan.
Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima suap dari pelanggan, ia
diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu
pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti
kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang
diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan. Pada contoh di atas,
nilai 4 dideskripsikan dengan tidak menerima suap dari pelanggan. Nilai 7
dideskripsikan dengan menolong pelanggan yang membutuhkan bantuan. Dengan
mendeskripsikannya, metode ini mengurangi bias yang terjadi dalam penilaian.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Multiperson Comparison, merupakan
teknik penilaian kinerja yaitu seorang pegawai dibandingkan dengan rekan
kerjanya. Biasanya dilakukan oleh supervisor. Ini sangat berguna untuk
menentukan kenaikan gaji (merit system), promosi, dan penghargaan perusahaan.</div>
<div class="MsoNormal">
</div>
<div class="MsoNormal">
Management By Objectives. Metode
ini juga merupakan penilaian kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan
pencapaiannya atas tujuan-tujuan spesifik yang telah ditentukan sebelumnya.
Tujuan-tujuan ini tidak ditentukan oleh manajer saja, melainkan ditentukan dan
disepakati bersama oleh para pegawai dan manajer.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Setiap metode di atas memiliki
kelemahan dan kelebihannya masing-masing, sehingga tidak baik bagi organisasi
untuk menggantungkan penilaian kinerjanya hanya pada satu jenis metode saja.
Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode yang sesuai dengan lingkup
organisasinya, Mondy dan Noe (1993: 414).</div>
<br /></div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-78592242862925823132013-08-01T12:13:00.001-07:002013-08-01T12:13:59.332-07:00BIAS DAN TANTANGAN DALAM PENILAIAN KINERJA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Bias dan Tantangan dalam
Penilaian Kinerja</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Penilaian kinerja harus bebas
dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh
pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis
pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan
dengan masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan
kerja, promosi/demosi, dan penempatan pegawai. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Adapun bias-bias yang sering
muncul menurut Werther dan Davis (1996:348) adalah:</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
1. Hallo Effect, </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Terjadi karena
penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Oleh karena
itu, pegawai yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai positif
pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang
tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian;</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
2. Liniency and Severity Effect.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku
baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik
terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai
cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai
sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
3. Central tendency.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Yaitu
penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada
bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai yang terlalu
berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung memberikan penilaian dengan
nilai yang rata-rata.ain sebagainya. Data-data tersebut</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
4. Assimilation and differential
effect. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Assimilation effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang
mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai
yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki kesamaan sifat
dan ciri-ciri dengannya. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Sedangkan differential effect, yaitu penilai cenderung
menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada
dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai akan
memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya; </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
5. First impression error, </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
yaitu
penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai berdasarkan kontak pertama
mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga
jangka waktu yang lama.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="font-family: 'Times New Roman', serif; font-size: 12pt;">6. Recency effect, </span><br />
<span style="font-family: 'Times New Roman', serif; font-size: 12pt;"><br /></span>
<span style="font-family: 'Times New Roman', serif; font-size: 12pt;">penilai
cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan,
dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu.</span></div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-61026462704222970912013-08-01T12:13:00.000-07:002013-08-01T12:13:13.648-07:00ANALISA DATA PENGUKURAN KINERJA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Analisa Data Pengukuran</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Setelah menetapkan standar
pengukuran, kemudian mulailah dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data
dapat dikumpulkan dengan melakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti
catatan pekerjaan dan ldikumpulkan dan dianalisa apakah ada perbedaan antara
standar kinerja dengan kinerja aktual.</div>
</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-68694887436142042722013-08-01T12:12:00.001-07:002013-08-01T12:12:40.822-07:00PENGUKURAN KINERJA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Pengukuran Kinerja (Performance
Measures)</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Pengukuran kinerja dapat
dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating
tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan
hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346). Pengukuran
kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan
kinerja sebenarnya yang terjadi.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Pengukuran kinerja dapat bersifat
subyektif atau obyektif. Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga
diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat
kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran
yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan
penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.</div>
</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-46069443242713454202013-08-01T12:12:00.000-07:002013-08-01T12:12:02.148-07:00KRITERIA PENILAIAN KINERJA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Adapun
kriteria-kriteria tersebut adalah:</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
- People-based criteria</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
- Product-based
criteria</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
- Behaviour-based criteria.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
People-based criteria
dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan untuk
selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat berdasarkan penilaian
terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual, dan
keterampilan.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Product-based criteria
biasanya dianggap lebih baik daripada people -based criteria. Kriteria ini
didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Behaviour-based criteria
mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis.
Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan
aspek-aspek tersebut.</div>
</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-63157359742788799622013-08-01T12:11:00.001-07:002013-08-01T12:11:29.945-07:00DIMENSI PENILAIAN KINERJA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Kriteria penilaian kinerja dapat
dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional
utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity),
pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal
appropriateness).</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
a. Kegunaan fungsional bersifat
krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan
seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja
harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil
keputusan.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
b. Valid atau mengukur apa yang
sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
c. Bersifat empiris, bukan
berdasarkan perasaan semata.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
d. Sensitivitas kriteria.
Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal
lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
e. Sistematika kriteria. Hal ini
tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang
sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat
berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis
untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
f. Kelayakan hukum yaitu kriteria
itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.</div>
</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-41710178892031128442013-08-01T12:11:00.000-07:002013-08-01T12:11:04.063-07:00ELEMEN PENILAIAN KINERJA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>Elemen Penilaian Kinerja<o:p></o:p></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Penilaian kinerja yang baik
adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerja
pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan
memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk
bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerja
membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasil
pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran. Elemen-elemen utama
dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis (1996:344) adalah:</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
A. Performance Standard</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Penilaian kinerja sangat
membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap
kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan
jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan
adanya penilaian kinerja ini.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Ada empat hal yang harus
diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu
validity, agreement, realism, dan objectivity.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
1. Validity adalah keabsahan
standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang
dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan
dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
2. Agreement berarti persetujuan,
yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang
akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
3. Realism berarti standar
penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan
sesuai dengan kemampuan pegawai.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
4. Objectivity berarti standar
tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang
sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi
oleh bias -bias penilaiB. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial
Performance)</div>
</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-13462321921384675102013-08-01T12:10:00.001-07:002013-08-01T12:10:32.611-07:00TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN KINERJA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja<o:p></o:p></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Penilaian kinerja menurut Werther
dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan
pegawai yang dinilai, yaitu:</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
1. Performance Improvement. Yaitu
memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan
dengan peningkatan kinerja.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
2. Compensation adjustment.
Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak
menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
3. Placement decision. Menentukan
promosi, transfer, dan demotion.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
4. Training and development needs
mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja
mereka lebih optimal.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
5. Carrer planning and
development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat
dicapai.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
6. Staffing process deficiencies.
Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
7. Informational inaccuracies and
job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi
dalam manajemen sumber daya manusia terutama dibidang informasi job-analysis,
job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
8. Equal employment opportunity.
Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
9. External challenges.
Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti
keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini
tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja,
faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber
daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
10. Feedback. Memberikan umpan
balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.</div>
</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-39875132994950824772013-08-01T12:10:00.000-07:002013-08-01T12:10:08.368-07:00PROSES PENILAIAN KINERJA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Sedangkan Mejia, dkk
(2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses
yang terdiri dari:</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
1. Identifikasi, yaitu menentukan
faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi.
Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
2. Pengukuran, merupakan inti
dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen
menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk.
Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan
nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki
kesamaan tugas.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
3. Manajemen, proses ini
merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus
berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai diorganisasi yang
bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan
pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Berdasarkan beberapa pendapat
ahli mengenai pengertian penilaian kinerja, terdapat benang merah yang dapat
digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu
sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung
kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses
penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang
telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki
kesamaan tugas.</div>
</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-67245203277958532292013-08-01T12:09:00.001-07:002013-08-01T12:09:42.283-07:00PENILAIAN KINERJA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Penilaian prestasi kerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjoL6k0IbQRxqbKix-3ssx7UvbM3-FkvP26LCTU1zYhlRV5-QocN5guLNCVhmnZlLxg03yq7VLHRtPNqUP942_Z4RVl5pxIp0LAXjvrOjrCLGK3VK4kav5LCdswhVQI_timZzT2ueDSCMA/s1600/PENILAIAN+KINERJA.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="206" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjoL6k0IbQRxqbKix-3ssx7UvbM3-FkvP26LCTU1zYhlRV5-QocN5guLNCVhmnZlLxg03yq7VLHRtPNqUP942_Z4RVl5pxIp0LAXjvrOjrCLGK3VK4kav5LCdswhVQI_timZzT2ueDSCMA/s320/PENILAIAN+KINERJA.jpg" width="320" /></a></div>
Siagian (1995:225–226) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah: Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang di dalamnya terdapat berbagai faktor seperti :</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
1. Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan;</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif;</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan lima maksud:</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
a. Apabila penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi pada masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
b. Apabila penilaian tersebut bersifat negatif maka pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian rupa mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
d. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai bersangkutan;</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
e. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang dambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394) merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Narasumber : PENILAIAN KINERJA, By Sami’an</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<br /></div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-71584863111754788492013-08-01T12:09:00.000-07:002013-08-01T12:09:10.386-07:00Mean, Median dan Modus - Contoh Penerapan<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Basic Statistics – Mean, Median and Modus</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>Contoh Data Dalam Penerapannya Menggunakan Mean (Ratarata),Median dan Modus</b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br />
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhXY0UaEZHIyEvoyFMNqOUwx-L0N25UTpy8hN3FPtjFFpeLrogRMqvh_whQ8drTjqh9Y5RvD9PaPG7lYsyYhU09kGUdLzECGRhE4-doM5euiMSTj_59iBm28HT6-5X2oRoq6G0i6vBna58/s1600/MEAN+MEDIAN+MODUS++I.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="214" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhXY0UaEZHIyEvoyFMNqOUwx-L0N25UTpy8hN3FPtjFFpeLrogRMqvh_whQ8drTjqh9Y5RvD9PaPG7lYsyYhU09kGUdLzECGRhE4-doM5euiMSTj_59iBm28HT6-5X2oRoq6G0i6vBna58/s320/MEAN+MEDIAN+MODUS++I.jpg" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Definition</td></tr>
</tbody></table>
<br />
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhSutctGiBIaUJuJov_31pkec1fvs7FF2wCMGIhOauemqw0IBaAtEEwIvaDPzyiVroBIY_DqCN6DyvhGbLUw9BsHMHfpBJTC7rpOtolOqn376h71qGtSLuihJKdpyFwL67vJxRaf6jAhN4/s1600/Rumus+Mean+Median.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhSutctGiBIaUJuJov_31pkec1fvs7FF2wCMGIhOauemqw0IBaAtEEwIvaDPzyiVroBIY_DqCN6DyvhGbLUw9BsHMHfpBJTC7rpOtolOqn376h71qGtSLuihJKdpyFwL67vJxRaf6jAhN4/s1600/Rumus+Mean+Median.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Mean, Median, Modus, Standard Deviation</td></tr>
</tbody></table>
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>1. Mean (Rata rata)</b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Perusahaan baru penghasil minuman berkarbonasi ingin mencantumkan label mengenai volume per kaleng dari produk minumannya. Untuk itu, dilakukan pengambilan 30 sampel acak kaleng minuman dan kemudian diukur volume minuman yang ada di dalamnya. Datanya di sajikan seperti di bawah ini (dalam mL):</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
300.1 296.2 299.7 301.4 305.0 295.1 297.5 303.4 296.4 304.5 297.3 304.6</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
299.6 301.6 299.2 298.6 303.9 300.3 299.8 300.5 305.7 301.5 301.3 302.0</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
300.9 300.5 293.9 293.6 299.4 299.6</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Pihak manajemen memutuskan untuk mencantumkan nilai ratarata volume minuman sebagai ukuran volume (isi) minuman per kaleng yang nanti akan dicantumkan di setiap kaleng minumannya. Hal ini disebabkan karena mesin penghasil minuman tidak akan menghasilkan ukuran yang sama persis di setiap kalengnya.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<i>Nilai rata rata</i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
yang didapatkan dari 30 sampel tersebut adalah: 300.1033 ≈ 300 mL. Dengan demikian pihak perusahaan mencantumkan di setiap label minuman kalengnya bahwa volume (isi) minuman di dalam kaleng adalah 300 mL.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>2. Median</b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><br />
</b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Sepasang suami istri ingin membeli sebuah rumah. Mereka bersepakat bahwa rumah yang nantinya akan dibeli jangan yang terlalu mahal, karena kondisi keuangan mereka masih belum bagus. Akan tetapi, mereka juga tidak ingin membeli rumah yang paling rumah, untuk suatu alasan tertentu.Oleh karena itu, mereka memutuskan untuk membeli rumah yang harganya tidak terlalu mahal dan juga tidak terlalu murah, tidak peduli apapun tipenya. Kemudian mereka menuju ke sebuah perusahaan penyedia perumahan yang mereka pilih dan menanyakan hargaharga rumah yang disediakan. Data harga rumah adalah sebagai berikut (dalam juta rupiah):</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
125.69 96.63 18.55 95.34 84.33 129.26 89.43 120.15 96.99 30.38 127.09 54.65</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Untuk memutuskan harga rumah mana yang sesuai dengan kesepakatan mereka semula, maka kemudian mereka menghitung median dari data harga rumah tersebut. Nilai median yang didapat adalah: 95.985 .Dengan demikian, mereka memutuskan untuk membeli sebuah rumah yang harganya adalah Rp.95.985.000,.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>3. Modus</b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Seorang agen intelijen negara memberi informasi kepada kepolisian bahwa komplotan buronan yang selama ini mereka cari sering muncul secara bersamasama antara tanggal 510 di setiap bulannya. Dalam satu bulan, mereka hanya muncul bersamasama sebanyak 1 kali untuk melakukan konsolidasi. Pihak kepolisian harus memutuskan sebuah tanggal dimana pada tanggal tersebut akan dilakukan penggerebekan terhadap para buronan tersebut. Pihak kepolisian tidak mungkin akan selalu berjagajaga dengan membawa berbagai senjata dan kendaraan khusus antara tanggal 5 hingga 10 di setiap bulannya di titik lokasi tersebut karena hal ini akan membuat para buronan curiga dan kabur. Data tanggal setiap bulan mengenai kemunculan para buronan yang direkam selama 2 tahun adalah sebagai berikut<br />
:</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br />
<div align="left" class="MsoNormal" style="text-align: left;">
6 5 5 5 6 6 9 5 5 7 8 5 7 5 7 5 5 7 7 5 6 5 10 5</div>
<div align="left" class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<br /></div>
<div align="left" class="MsoNormal" style="text-align: left;">
Untuk itulah, kepala polisi memutuskan untuk menentukan modus dari data tanggal tersebut sebagai tanggal dimana akan dilakukan penggerebekan terhadap para buronan. </div>
<div align="left" class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<br /></div>
<div align="left" class="MsoNormal" style="text-align: left;">
Nilai modus dari data tanggal tersebut adalah: 5. Dengan demikian, pada bulan ini, pihak kepolisian akan melakukan penggerebekan terhadap para buronan tepat pada tanggal 5.</div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>Narasumber : </b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Deny Kurniawan @ 2007</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
http://ineddeni.wordpress.com</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
R Development Core Team (2007). R: A language and environment for statistical computing.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
R Foundation for Statistical Computing, Vienna, Austria. ISBN 3900051070,</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
URL http://www.Rproject.org.</div>
</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-50529448750611913432013-08-01T12:08:00.001-07:002013-08-01T12:08:43.677-07:00FORECASTING - ANALISA RUNTUN WAKTU - TIME LINE SERIES<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="color: red;"><br /></span>
<span class="Apple-style-span" style="color: red;">Metode Analisis Runtun Waktu (Time Line Series Analysis)</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>A.Peramalan (Forecasting)<o:p></o:p></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Dalam dunia usaha yang terus menerus berubah dengan cepat,seorang manajer harus mampu menganalisis lingkungan yang terus berubah dan dapat memprediksi berbagai kemungkinan di masa depan. Kemampuan untuk meramal atau forecast masa depan usaha menjadi penting sebagai dasar pengambilan kepurusan strategis bagi kelangsungan perusahaan.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Sebagai contoh, bagian pemasaran suatu perusahaan yang ingin mengetahui permintaan suatu produk di masa mendatang atau pemerintah ingin mengetahui dan memperkirakan berapa laju inflasi tahun-tahun mendatang</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Berbagai teknik untuk melakukan peramalah masa depan berdasarkan pada data masa lalu telah di kembangkan berdasarkan pada pengetahuan akan ilmu statistika.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Secara umum ada dua pendekatan untuk peramalan, yaitu peramalan kuantitatif dan kualitatif.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Peramalah kualitatif dilakukan jika data yang tersedia tidak ada atau tidak mencukupi, misalnya dalam proyek peluncuran produk baru. Metode peramalan kualitatif biasanya dilakukan secara subyektif, seperti teknik Delphi dan expert opinion.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Sedangkan metode kuantitatif dilakukan dengan menggunakan data masa lalu yan tersedia.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Secara umum metode peramalah kuantitatif terbagi atas dua kelompok uatama, yaitu :</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>A Pendekatan Causal (sebab-akibat)</b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Metode peramalah kelompok ini membahas proyeksi suatu kejadian berdasarkan variable variable yang diduga mempengaruhi kejadian tersebut. Teknik peramalah yag termasuk pendekatan ini diantaranya adalah analisis regresi berganda dan model ekonometrik.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>B. Pendekatan Time Series</b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Metode peramalan kelompok ini membahas proyeksi masa depan dari suatu variable didasarkan pada data masa lalu dan sekarang.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Peramalan adalah salah satu unsur yang sangat penting dalam pengambilan keputusan, sebab efektif atau tidaknya suatu keputusan umumnya bergantung pada beberapa faktor yang tidak dapat dilihat pada waktu keputusan itu diambil. Metode ini yang di gunakan untuk kegiatan peramalan ada banyak sekali.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Soejoeti (1987:2.2) Runtun waktu adalah himpunan observasi terutut dalam waktu atau dalam dimensi lain.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Wikipedia,Ekonometrika "Analisis runtun waktu menjelaskan mengenai perilaku suatu variabel sepanjang beberapa waktu berturut-turut"</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>B. Jenis data menurut waktu<o:p></o:p></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Untuk dapat memahami pemodelan runtun waktu, perlu diketahui beberapa jenis data menurutwaktu, yang dapat dibedakan sebagai berikut:</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
• <b>Cross-section data</b>, yakni jenis data yang dikumpulkan untuk/pada sejumlah individu/kategori untuk sejumlah variabel pada suatu titik waktu tertentu.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Model yang digunakan untuk memodelkan data tipe ini seperti model regresi (cross-section)</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
• <b>Time Series (Runtun waktu)</b> data yakni jenis data yang dikumpulkan menurut urutan waktu dalam suatu rentang waktu tertentu. Jika waktu dipandang bersifat diskrit (waktu dapat dimodelkan bersifat kontinu), frekuensi pengumpulan selalu sama (equidistant). Dalam kasus diskrit, frekuensi dapat berupa misalnya detik, menit, jam, hari, minggu, bulan atau tahun.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
•<b> Panel/Pooled data</b>, yakni tipe data yang dikumpulkan menurut urutan waktu dalam suatu rentang waktu tertentu pada sejumlah individu/kategori. Model yang digunakan untuk pemodelan data tipe ini seperti model data panel, model runtun waktu multivariat. Secara ekuivalen, dikenal juga tipe data Longitudinal, dengan frekuensi data tidak harus equidistant, namun analisa fokusnya berbeda dengan model panel.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<b>Teknik Kuantitatif</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<b>Time series (analisis runtun waktu)</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Meramalkan kejadian dimasa datang atas dasar serangkaian data masa lalu, yang merupakan hasil observasi berbagai variabel menurut waktu dan digambarkan dalam bentuk grafik yang menunjukan perilaku variable subjek.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
Pola data dari serangkaian waktu:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
•konstan</div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
•kecendrungan(trend)</div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
•musiman(seasonal)</div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
•siklus(cyclical)</div>
</div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhRQo6xCanl8ZRE6EvCYbOf99z1qpgnxuYWqG1BLDB2L0zDWJqATwBz4nB3zdXb0hH9Qb3RbMDPZWx00mTnXMkTY59ZcGcKUVRZmGbabYpeRUJEFgYdENuvj0QuPaRcV9k74AxEa9ldL_E/s1600/Rata+rata+bergerak+sederhana.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="206" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhRQo6xCanl8ZRE6EvCYbOf99z1qpgnxuYWqG1BLDB2L0zDWJqATwBz4nB3zdXb0hH9Qb3RbMDPZWx00mTnXMkTY59ZcGcKUVRZmGbabYpeRUJEFgYdENuvj0QuPaRcV9k74AxEa9ldL_E/s320/Rata+rata+bergerak+sederhana.jpg" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Simple Moving Average</td></tr>
</tbody></table>
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgqOOa2owj29k2HLUVwoCxESGS9RXZv4QFwxJ3PLUon0Q-XdiCrNmXdFAfM7DY6SKIplw4kPCF9EZzUsj9Zh66n0Uh3smmNC5_YyjEubAOFr3OYy2uYgqAGSvX8glye3jrTuAjpm82FBhU/s1600/rata+rata+bergerak+tertimbang.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="206" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgqOOa2owj29k2HLUVwoCxESGS9RXZv4QFwxJ3PLUon0Q-XdiCrNmXdFAfM7DY6SKIplw4kPCF9EZzUsj9Zh66n0Uh3smmNC5_YyjEubAOFr3OYy2uYgqAGSvX8glye3jrTuAjpm82FBhU/s320/rata+rata+bergerak+tertimbang.jpg" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Rata Rata bergerak tertimbang</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<b>A.KONSEP-KONSEP DASAR ANALISIS RUNTUN WAKTU</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Definisi :</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
•Data runtun waktu merupakan serangkaian data pengamatan yang berasal dari satu sumber tetap yang terjadinya berdasarkan indeks waktu secara berurutan dengan interval waktu yang tetap. Digunakan notasi untuk menyatakan nilai numerik dari pengamatan, dengan menunjukkan periode waktu terjadinya pengamatan.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
•Analisis runtun waktu adalah salah satu prosedur statistika yang diterapkan untuk meramalkan struktur probabilistik keadaan yang akan terjadi di masa yang akan datang dalam rangka pengambilan keputusan.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
•Suatu urutan pengamatan memiliki model runtun waktu jika memenuhi dua hal berikut:</div>
<div style="text-align: justify;">
1.Interval waktu t dinyatakan dalam satuan waktu yang sama.</div>
<div style="text-align: justify;">
2.Adanya ketergantungan antara pengamatan Zt dengan Zt+k yang dipisahkan oleh jarak </div>
<div style="text-align: justify;">
waktu berupa kelipatan ∆t sebanyak k kali (dinyatakan sebagai lag k).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Tujuan Utama ARW :</div>
<div style="text-align: justify;">
1.Meramalkan kondisi dimasa mendatang berdasarkan pengamatan saat sekarang.</div>
<div style="text-align: justify;">
2.Mengetahui hubungan antara variabel yang terlibat.</div>
<div style="text-align: justify;">
3.mengetahui adanya kontroling proses.</div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
B. <a href="http://khamdaniu.blogspot.com/2010/04/analisis-runtun-waktu.html">analisis runtun waktu</a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Analisis Time Series</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Analisis runtun waktu adalah suatu metode kuantitatif untuk menentukan pola data masa lalu yang telah dikumpulkan secara teratur. Analisis runtun waktu merupakan salah satu metode peramalan yang menjelaskan bahwa deretan observasi pada suatu variabel dipandang sebagai realisasi dari variabel random berdistribusi bersama. Gerakan musiman adalah gerakan rangkaian waktu yang sepanjang tahun pada bulan-bulan yang sama yang selalu menunjukkan pola yang identik. contohnya: harga saham, inflasi. Gerakan random adalah gerakan naik turun waktu yang tidak dapat diduga sebelumnya dan terjadi secara acak contohnya: gempa bumi, kematian dan sebagainya.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Asumsi yang penting yang harus dipenuhi dalam memodelkan runtun waktu adalah asumsi kestasioneran artinya sifat-sifat yang mendasari proses tidak dipengaruhi oleh waktu atau proses dalam keseimbangan. Apabila asumsi stasioner belum dipenuhi maka deret belum dapat dimodelkan. Namun, deret yang nonstasioner dapat ditransformasikan menjadi deret yang stasioner.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Runtun waktu adalah himpunan observasi berurut dalam waktu atau dimensi apa saja Pola data dalam time series dapat dibedakan menjadi empat jenis siklis (cyclical) dan trend.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
1. Pola Horizontal (H) terjadi bilamana nilai data berfluktuasi di sekitar nilai rata-rata yang konstan. (Pola seperti itu adalah “stasioner” terhadap nilai rata-ratanya). Suatu produk yang penjualannya tidak meningkat atau menurun selama waktu tertentu termasuk jenis ini. Demikian pula, suatu keadaan pengendalian kualitas yang menyangkut pengambilan contoh dari suatu proses produksi kontinyu yang secara teoritis tidak mengalami perubahan juga termasuk jenis ini.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
2. Pola Musiman (S) terjadi bilamana suatu deret dipengaruhi oleh faktor musiman (misalnya kuartal tahun tertentu, bulanan, atau hari-hari pada minggu tertentu).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
3. Pola Siklis (C) terjadi bilamana datanya dipengaruhi oleh fluktuasi ekonomi jangka panjang seperti yang berhubungan dengan siklus bisnis.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
4. Pola Trend (T) terjadi bila terdapat kenaikan atau penurunan sekuler jangka panjang dalam data.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Definisi 1</div>
<div style="text-align: justify;">
Runtun waktu adalah himpunan observasi terurut dalam waktu atau dalam dimensi lain.</div>
<div style="text-align: justify;">
Berdasarkan sejarah nilai observasinya runtun waktu dibedakan menjadi</div>
<div style="text-align: justify;">
dua yaitu : runtun waktu deterministik dan runtun waktu stokastik.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Definisi 2</div>
<div style="text-align: justify;">
Runtun waktu deterministik adalah runtun waktu yang nilai observasi yang akan datang dapat diramalkan secara pasti berdasarkan observasi lampau.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Definisi 3</div>
<div style="text-align: justify;">
Runtun waktu stokastik adalah runtun waktu dengan nilai observasi yang akan datang bersifat probabilistik, berdasarkan observasi yang lampau.</div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>Narasumber : </b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
- Universitas pendidikan Indonesia (repository.upi.edu).</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
- Dr.rer.nat. Dedi Rosadi, M.Sc.Eng.Math., Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam,Universitas Gadjah Mada ,2006.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
- Suhartono, ITS,Surabaya,2008<br />
- <a href="http://khamdaniu.blogspot.com/" style="text-align: left;">http://khamdaniu.blogspot.com/</a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
- <a href="http://misterdadang1.blogspot.com/" style="text-align: left;">http://misterdadang1.blogspot.com</a> </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-5378540674045181902013-08-01T12:08:00.000-07:002013-08-01T12:08:04.062-07:00TAHAP PENILAIAN KINERJA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<br />
<br />
Tahap penilaian kinerja dilaksanakan dalam dua tahap utama yaitu: <o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
Tahap persiapan dan tahap penilaian.<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<b> I Tahap persiapan</b><span class="apple-converted-space"> </span>terdiri dari tahap rinci yaitu:<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
A. Penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
B. Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
C. Pengukuran kinerja sesungguhnya<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<b>II Tahap penilaian</b><span class="apple-converted-space"> </span>terdiri dari tiga tahap rinci :<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
A. Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify; text-indent: 0.25in;">
sebelumnya<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
B. Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify; text-indent: 13.5pt;">
ditetapkan dalam standar<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
C. Penegakan prilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify; text-indent: 0.25in;">
mencegah perilaku yang tidak diinginkan.<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<b><span class="Apple-style-span" style="color: red;">Tahap Persiapan</span></b><br />
<b style="text-indent: -24px;">A.<span style="font: normal normal normal 7pt/normal 'Times New Roman';"> </span></b><b style="text-indent: -24px;">Penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab</b><br />
Jika orang akan diminta untuk bertanggungjawab atas sesuatu, langkah pertama yang harus dilakukan adalah menetapkan dengan jelas daerah pertanggungjawaban yang menjadi wewenang.Dalam daerah pertanggungjawaban tersebut ia diberi wewenang untuk mempengaruhi secara signifikan berbagai variabel yang menentukan pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. Jika seseorang dirninta untuk mempertanggungjawabkan suatu kegiatan yang ia tidak memiliki wewenang untuk mengendalikan kegiatan tersebut, ia akan mengalami kecemasan dan keputusasaan. Motivasi orang tersebut untuk melaksanakan kegiatan akan hilang dan perilaku yang tidak semestinya akan timbul. Penilaian kinerja harus diawali dengan penetapan garis batas tanggung jawab yang jelas bagi manajer yang akan dinilai kinerjanya.Batas tanggung jawab yang jelas ini dipakai sebagai dasar untuk menetapkan sasaran atau standar yang harus dicapai oleh manajer yang akan diukur kinerjanya. Dengan batas tanggungjawab dan sasaran yang jelas, seseorang akan mudah dinilai kinerjanya.<br />
<br />
Ada tiga hal yang berkaitan dengan penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab antara lain:<br />
1. Kriteria penetapan tanggungjawab<br />
2. Tipe pusat pertanggungjawaban<br />
3. Karakteristik pusat pertanggungjawaban<br />
<b style="text-indent: 48px;"><br />
</b><br />
<b style="text-indent: 48px;">1. Kriteria penetapan tanggungjawab</b><br />
Untuk memotivasi manajer secara efektif tanggungjawab yang dibebankan kepada manajer harus memenuhi kriteria sebagai berikut :<br />
a. Tanggungjawab harus konsisten dengan wewenang yang dimiliki oleh manajer atas pendapatan dan/biaya<br />
b. Batas tanggungjawab harus teliti dan adil<br />
<br />
Ruang lingkup tanggungjawab seorang manajer yang akan diukur kinerjanya harus ditetapkan secara teliti untuk menghindari terjadinya tanggungjawab yang tumpang tindih (<i>over lapping</i>). Batas tanggungjawab seorang manajer harus ditetapkan secara adil dan diterima oleh manajer sebagai suatu pembagian tanggungjawab yang adil<br />
<br />
c.Untuk mengembangkan pengendalian operasional, daerah pertanggungjawaban yang dibebankan kepada seorang manajer harus dapat diukur efisiensi dan efektifitasnya akan penentuan tugas khusus tertentu<br />
<br />
d. Kriteria evaluasi kinerja yang dipilih harus sesuai ruang lingkup tanggungjawab yang dibebankan kepada manajer.<br />
<b style="text-indent: 48px;"><br />
</b><br />
<b style="text-indent: 48px;">2 Tipe pusat pertanggungjawaban.</b><br />
<br />
Dalam organisasi perusahaan, penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab dilaksanakan dengan menetapkan pusat-pusat pertangungjawaban dan tolak ukur kinerjanya. Pusat pertanggungjawaban merupakan suatu unit organisasi yang dipimpin oleh seorang manajer yang bertanggungjawab. Suatu pusat pertanggungjawaban dapat dipandang sebagai suatu sistem yang mengolah masukan menjadi keluaran. Masukan suatu pusat pertanggungjawaban yang diukur dalam satuan uang disebut dengan biaya sedangkan keluaran suatu pusat pertanggungjawaban yang dinyatakan dalam satuan uang disebut dengan pendapatan.</div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify; text-indent: 0.5in;">
PUSAT PERTANGGUNGJAWABAN<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiBYixFo9fRHYrKVtHvdCqzUFHjZ01OnEjSQp7LDDWJeJ-M7RRCNqrE3Hymusl50lLTKB0I5rcyarcKh0lBkV2meF8uhOOoSaATVDv9HyzWRSTmelI4apr_Neg6OZegJrRV69ycG6bWp-E/s1600/Pusat+Pertanggungjawaban.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="206" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiBYixFo9fRHYrKVtHvdCqzUFHjZ01OnEjSQp7LDDWJeJ-M7RRCNqrE3Hymusl50lLTKB0I5rcyarcKh0lBkV2meF8uhOOoSaATVDv9HyzWRSTmelI4apr_Neg6OZegJrRV69ycG6bWp-E/s320/Pusat+Pertanggungjawaban.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;">
Berdasarkan karekteristik masukan dan keluarannya dan hubungan diantara keduanya, pusat pertanggungjawaban dapat dibagi menjadi 4 macam yaitu :</div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgG4GT912F35cymB49q9EtbPlERkehiFVKwuhRpWXdKlsLucrVBXOciEjMd0Kg6LQ21nzzUJFiOpv1plwldOrZNqUtN4NySB1LZ4jwMaet2lN7nqKEW4_HoIlYSkEFAsVkDVE6nHJybyT4/s1600/Pusat+Pertanggungjawaban+2.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="206" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgG4GT912F35cymB49q9EtbPlERkehiFVKwuhRpWXdKlsLucrVBXOciEjMd0Kg6LQ21nzzUJFiOpv1plwldOrZNqUtN4NySB1LZ4jwMaet2lN7nqKEW4_HoIlYSkEFAsVkDVE6nHJybyT4/s320/Pusat+Pertanggungjawaban+2.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;">
<b style="text-indent: 48px;">3. Karakteristik Pusat pertanggungjawaban</b></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;">
Berdasarkan karakteristik hubungan antara masukan dan keluarannya perlu dikaitkan antara organisasi perusahan dengan pusat pertanggungjawaban. Dengan melihat pada organisasi perusahan dan pusat pertanggungjawaban akan dapat diketahui besarnya tanggungjawab para manajer yang diwujudkan dalam bentuk prestasi kerja.</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;">
<b><br />
</b></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;">
<b>B. Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja</b></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
Manajemen puncak harus memperoleh jaminan bahwa setiap manajer bertindak sesuai dengan sasaran perusahaan. Untuk mewujudkan hal ini, harus terdapat kesesuaian an-tara sasaran organisasi dengan sasaran manajer secara individual. Kesesuaian sasaran dipengaruhi oleh prosedur yang digunakan untuk menilai kinerja manajer, karena penilaian kinerja memaksa setiap manajer bertindak sesuai dengan ukuran yang ditetapkan dalam kriteria kinerja.<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
Dalam menetapkan kriteria kinerja manajer berbagai faktor berikut ini perlu<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
dipertimbangkan :<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
1. Dapat diukur atau tidaknya kriteria<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
2. Rentang waktu sumber daya dan biaya<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
3. Bobot yang dipertimbangkan atas kriteria<o:p></o:p></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
4. Tipe kriteria yang digunakan dan aspek prilaku yang ditimbulkan<br />
<b style="text-indent: -24px;"><br />
</b><br />
<b style="text-indent: -24px;">1.<span style="font: normal normal normal 7pt/normal 'Times New Roman';"> </span></b><b style="text-indent: -24px;">Dapat diukur atau tidaknya criteria</b><br />
<br />
Tidak semua kinerja dapat diukur secara kuantitatif. Keunggulan produk dipasar, pemanfaatan sumber daya manusia, kekompakan tim, kepatuhanperusahaan terhadap semua peraturan kemasyarakatan merupakan ukuran kinerja yang bersifat jangka panjang dan sulit untuk diukur secara kuantitatif.<br />
<br />
Hal ini berbeda dengan ukuran kemampuan unit organisasi dalam menghasilkan laba dengan mudah dapat diukur secara kuantitatif. Biasanya kinerja yang dengan mudah dapat diukur secara kuantitatif akan memperoleh perhatian yang lebih besar dari manajemen puncak. Padahal meskipun secara kuantitatif sulit untuk diukur, kinerja yang bersangkutan dengan keunggulan produk di pasar, pemanfaatan sumter daya manusia, dan lain-lain tersebut diatas sama pentingnya dengan kinerja yang dapat diukur dengan mudah secara kuantitatif. Jika suatu kinerja lebih diperhatikan atau diberi bobot lebih oleh manajemen puncak, para manajer akan memusatkan usahanya pada pencapaian sasaran yang diukur kinerjanya dan memberi perhatian yang kurang terhadap yang lain.<br />
<b style="text-indent: -24px;"><br />
</b><br />
<b style="text-indent: -24px;">2.<span style="font: normal normal normal 7pt/normal 'Times New Roman';"> </span></b><b style="text-indent: -24px;">Rentang waktu sumber daya dan biaya</b><br />
<br />
Sumber daya yang dikorbankan untuk mencapai sasaran tertentu seringkali memiliki rentang waktu jangka panjang untuk menghasilkan manfaat bagi perusahaan<br />
<b style="text-indent: -24px;"><br />
</b><br />
<b style="text-indent: -24px;">3.<span style="font: normal normal normal 7pt/normal 'Times New Roman';"> </span></b><b style="text-indent: -24px;">Bobot yang diperhitungkan atas criteria</b><br />
<br />
Manajer yang dinilai kinerjanya akan memiliki kecenderungan untuk mengerahkan usahanya menuju pencapaian sesuatu yang diberi bobot besar dalam penilaian kinerja. Jika misalnya manajemen puncak memberi bobot besar atas kriteria yang bersifat jangka pendek seperti kemampuan unit organisasi dalam menghasilkan laba dan pangsa pasar jangka pendek, maka hal ini akan membuat para manajer yang dinilai kinerjanya akan menahan diri dari tindakan atau prilaku yang dapat membahayakan kemungkinan pencapaian tujuan laba dan pangsa pasar jangka pendek</div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0.25in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<b>C. Pengukuran Kinerja sesungguhnya</b><br />
<br />
Setelah seorang manajer ditetapkan bagian atau aktifitas yang menjadi daerah wewenangnya dan ditetapkan pula kriteria dalam menjalankan bagian atau dalam melaks:anakan aktifitasnya, langkah berikutnya dalam penilaian kinerja adalah melakukan pengukuran hasil sesungguhnya bagian atau aktifitas yang menjadi daerah wewenang manajer tersebut. Meskipun pengukuran kinerja tampaknya objektif, bersifat repetitif dan merupakan kegiatan yang rutin, namun pengukuran kinerja itu sendiri seringkali memicu timbulnya prilaku yang tidak semestinya.<br />
<br />
Perilaku yang tidak seharusnya muncul dalam pengukuran kinerja adalah :<br />
1. Perataan (smothing)<br />
2. Pencondongan (biasing)<br />
3. Permainan (gaming)<br />
4. Penonjolan dan pelanggaran aturan (focusing and illegal act)<br />
<b style="text-indent: 48px;"><br />
</b><br />
<b style="text-indent: 48px;">a. Perataan (smothing)</b><br />
Perataan meliputi semua kegiatan yang digunakan oleh manajer untuk mempengaruhi arus data dengan cara mempercepat atau menunda pesan yang disampaikan kepada manajer atasnya. Perataan di!akukan dengan cara mengirim pesan dalam periode sekarang mengenai peristiwa yang terjadi dalam periode yang akan datang atau menunda pengiriman pesan mengenai peristiwa sekarang sampai dengan periode yang akan datang. Informasi pendapatan dan biaya biasanya merupakan informasi yang menjadi objek perataan untuk memenuhi kepentingan pribadi manajer yang diukur kinerjanya.<br />
<b style="text-indent: 48px;"><br />
</b><br />
<b style="text-indent: 48px;">b. Pencondongan (biasing)</b><br />
Perilaku tidak semestinya yang lain yang kemungkinan timbul dalam proses pengukuran kinerja sesungguhnya adalah pencondongan, yang merupakan metode manipulasi data yang digunakan oleh manajer dengan memilih pesan diantara berbagai rangkaian pesan yang mungkin dihasilkan, yang kemungkian menghasilkan gambaran yang paling menguntungkan bagi kinerja manajer tersebut. Jika kemungkinan untuk memilih, manajer cenderung akan memilih metode akuntansi yang memberikan gambaran yang paling baik bagi manajer.<br />
<b style="text-indent: 48px;"><br />
</b><br />
<b style="text-indent: 48px;">c Permainan ( gaming)</b><br />
<br />
Manipulasi hasil kerja dapat pula dilaksanakan dengan memanfaatkan berbagai aspek hubungan antara atasan dengan bawahannya. Permainan adalah perilaku pengirim pesan yang bertindak untuk menyebabkan pesan yang diinginkan yang seharusnya dikirim. Jika misalnya manajer atas menetapkan aturan main dalam pengukuran kinerja seperti target laba, biaya standar, aturan untuk pendistribusian penghargaan, manajer bawahnya kemudian memilih satu diantara altematif tindakan yang mungkin dilaksanakan, yang menghasilkan dampak yang paling menguntungkan bagi dirinya. Permainan ini dapat dicegah dengan mengukur kinerja manajer tidak dengan kriteria tunggal tapi dengan kriteria beragam (multiple creteria) atau kriteria gabungan (composite criteria)<br />
<b><br />
</b><br />
<b>D Penonjolan dan tindakan meianggar aturan</b><br />
Cara lain yang digunakan olell manajer yang mengirim pesan tentang ukuran kinerjanya agar sesuai dengan kebutuhan pribadinya adalah penonjolan den tindakan melanggar aturan. Penonjolan terjadi dengan cara menonjolkan pesan yang menguntungkan diri pengirim pesan dan menyembunyikan pesan yang tidak menguntungkan dirinya. Prilaku ini seringkali terjadi jika perusahaan menggunakan kriteria beragam untuk pengukuran kinerja. Penonjolan dapat berupa pemalsuan data yang digunakan untuk pengukuran kinerja jika manajer tidak dapat mencapai target yang telah ditetapkan atau manajer dapat membatasi keluaran bagiannya untuk menghindari dinaikkannya target keluaran dimasa yang akan datang atau karyawan yang sangat produktif ditekan oleh rekan sekerjanya untuk mengurangi kecepatan kerjanya. Penonjolan sering berbentuk pelanggaran aturan perusahaan atau bahkan pelanggaran hukum. Misalnya untuk memberikan gambaran profitabilitas perusahaan kepada calon kreditur atau investor, manajemen perusahaan memalsukan angka-angka pendapatan dan biaya.<br />
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="color: red;">Tahap Penilaian</span></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<b>A. Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya</b><br />
Dalam evaluasi kinerja, hasil pengukuran kinerja secara periodik kemudian dibandingkan dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Informasi penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang telah ditetapkan diumpanbalikkan dalam laporan kinerja kepada manajer yang bertangungjawab untuk menunjukkan efisiensi dan efektifitas kinerja.<br />
<br />
Laporan kinerja harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:<br />
<br />
1. Laporan kinerja untul (manajer tingkat bawah harus berisi informasi yang rinci dan laporan kinerja untuk manajer tingkat diatasnya harus berisi informasi yang lebih ringkas. Semakin tinggi jenjang manajer, semakin ringkas isi laporan kinerjanya<br />
<br />
2. Laporan kinerja berisi unsur terkendali dan unsur tidak terkendali yang disajikan secara terpisah, sehingga manajer yang bertanggung jawabatas kinerja dapat dimintai pertanggungjawaban atas unsur-unsur yang dikendalikan olehnya<br />
<br />
3. Laporan kinerja harus mencakup penyimpangan baik yang menguntungkan ataupun yang merugikan<br />
4. Laporan kinerja sebaiknya diterbitkan paling sedikit sebulan sekali<br />
5. Laporan kinerja harus disesuaikan dengan kebutuhan dan pengalamanpemakai<br />
6. Penyajian laporan kinerja sebaiknya memperhatikan kemampuan penerima dalam memahami laporan tersebut.</div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify; text-indent: 0.5in;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<b>B. Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar<o:p></o:p></b></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
Penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang ditetapkan perlu dianalisis untuk menentukan penyebab terjadinya penyimpangan tersebut, dan dapat direncanakan tindakan untuk mengatasinya. Baik penyimpangan yang merugikan maupun yang menguntungkan memerlukan perhatian, analisis, dan penafsiran dan manajemen.Penyimpangan yang merugikan memberi tanda bahaya dan memerlukan penyelidikan lebih lanjut untuk menemukan penyebab yang tepat. Penyimpangan yang menguntungkan juga memerlukan perhatian yang sama dari manajemen karena mengandung informasi yang banyak manfaatnya. Penyimpangan tersebut dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan memberikan penghargaan terhadap kinerja yang luar biasa dan untuk menunjukkan realistis atau tidaknya sasaran yang ditetapkan. Penyimpangan yang menguntungkan dapat pula menjelaskan ketidakefisienarl dibidang yang lain. Masalah yang kemungkinan timbul dalam menentukan penyebab penyimpangan adalah manajer dan bawahannya tidak bekerja sama dalam penyelidikan. Seringkali pencarian penyebab terjadinya penyimpangan dianggap sebagai upaya untuk rnencari siapa yang salah. Dalam situasi ini manajer seringkali merasa terancam, bersikap bertahan, menolak kekeurangan yang terjadi atau mencoba untuk menyalahkan orang lain. Untuk rnenghindari situasi seperti ini para manajer harus diyakinkan bahwa proses evaluasi adalah mencari penyebab yang ditujukan untuk memecahkan masalah masa yang akan datang dan bukan mencari siapa yang salah atas hasil yang tidak menguntungkan dimasa yang lalu.</div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<b>C. Penegakkan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk </b><b>mencegah perilaku yang tidak diinginkan</b><br />
Tahap akhir penilaian kinerja adalah tindakan koreksi untuk menegakkan perilaku tertentu didalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. Sasaran yang dicapai dengan menggunakan perilaku tidak seperti yang diinginkan bukan merupakan tujuan penilaian kinerja. Perilaku merupakan tindakan orang untuk memproduksi hasil. Hasil merupakan petunjuk efektifitas kinerja. Organisasi harus melakukan evaluasi atas keduanya, perilaku dan hasil yang dicapai dari perilaku tersebut.</div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
Hasil dimasa yang akan datang dapat dipengaruhi oleh penegakkan perilaku yang <span class="Apple-style-span">diinginkan melalui sistem penghargaan yang didasarkan atas kinerja. Sistem akuntansi memiliki fungsi yang penting dalam evaluasi kinerja manajer dengan cara menyediakan data kuantitatif untuk menentukan bagaimana, kepada siapa, dan untuk apa penghargaan didistribusikan atau tidak didistribusikan. Sistem akuntansi juga dapat menunjukkan bidang yang didalamnya perlu diadakan perubahan perilaku untuk penyehatan dan pertumbuhan perusahaan dimasa yang akan datang.</span></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin-bottom: 0.0001pt; margin-left: 0in; margin-right: 0in; margin-top: 0in; text-align: justify;">
<b>nara sumber : sucipto, FE USU</b><o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-80843458733150373272013-08-01T12:06:00.001-07:002013-08-01T12:06:56.299-07:00UKURAN KINERJA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<br />
<br />
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif yaitu :</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
1. Ukuran kriteria tunggal (Single criterium).</div>
<div style="text-align: justify;">
2. Ukuran kriteria beragam (Multiple criterium)</div>
<div style="text-align: justify;">
3. Ukuran kriteria gabungan (Composite criterium)</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>1. Ukuran kriteria tunggal ( Single criterium)</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya, orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam menentukan sukse atau tidaknya perusahaan atau bagiannya. Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan mengabaikan pertimbangan penting lainnya mengenai mutu, biaya, pemeliharaan equipment dan sumber daya manusia.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>2. Ukuran kriteria beragam (Multiple criterium)</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><br />
</b></div>
<div style="text-align: justify;">
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas, pengembangan karyawan, tanggung jawab masyarakat, keseimbangan antara sasaran jangka pendek dan sasaran jangka panjang.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Karena dalam ukuran kriteria beragam tidak ditentukan bobot tiap-tiap kinerja untuk menentukan kinerja keseluruhan manajer yang diukur kinerjanya, maka manajer akan cenderung mengarahkan usahanya, perhatian, dan sumber daya perusahaannya kepada kegiatan yang menurut persepsinya menjanjikan perbaikan yang terbesar kinerjanya secara keseluruhan. Tanpa ada penentuan bobot resmi tiap aspek kinerja yang dinilai didalam menilai kinerja menyeluruh manajer, akan mendorong manajer yang diukur kinerjanya menggunakan pertimbangan dan persepsinya masing-masing didalam memberikan bobot terhadap beragam kriteria yang digunakan untuk menilai kinerjanya.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>3. Ukuran kriteria gabungan (Composite criterium)</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><br />
</b></div>
<div style="text-align: justify;">
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya. Karena disadari bahwa beberapa tujuan lebih panting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan yang lain, beberapa perusahaan memberikan bobot angka tertentu kepada beragan kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinerja manajer, setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masing-masing</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
narasumber : Sucipto, Kinerja Keuangan,Universitas Sumatera Utara</div>
</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-50894964814283625552013-08-01T12:06:00.000-07:002013-08-01T12:06:25.604-07:00MANFAAT PENILAIAN KINERJA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<b><br /></b>
<b><br /></b>
<b>Manfaat Penilaian Kinerja</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><br />
</b></div>
<div style="text-align: justify;">
Salah satu sarana manajemen paling panting yang harus dibebankan agar tujuan organisasi dapat tercapai adalah faktor man usia. Tanpa manusia yang berkualitas, betapapun canggihnya sistem yang dirancang, tujuan organisasi mungkin hanya sekedar angan-angan saja. Disamping sarana, prinsip-prinsip organisasi harus pula dipenuhi seperti adanya pembagian tugas yang adil, pendelegasian tugas. rentang kekuasaan, tingkat pengawsan yang cukup, kesatuan perintah dan tanggung jawab serta koordinasi masing-masing unit merupakan suatu hal yang harus terus menerus disempurnakan.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Untuk itu penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk hal-hal</div>
<div style="text-align: justify;">
sebagai berikut :</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisian melalui pemitivasian</div>
<div style="text-align: justify;">
karyawan secara maksimum.</div>
<div style="text-align: justify;">
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti</div>
<div style="text-align: justify;">
promosi, transfer dan pemberhentian.</div>
<div style="text-align: justify;">
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk</div>
<div style="text-align: justify;">
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.</div>
<div style="text-align: justify;">
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka</div>
<div style="text-align: justify;">
menilai kinerja mereka.</div>
<div style="text-align: justify;">
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><br />
</b></div>
<div style="text-align: justify;">
Dalam mengelola perusahaan, manajemen menetapkan sasaran yang akan dicapai dimasa yang akan datang dan didalam proses yang disebut perencanaaan (planning). Pelaksanaan rencana memerlukan alokasi sumber daya secara efisien. Disamping itu pelaksanaan rencana memerlukan pengendalian agar efektif dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Pelaksanaan rencana dapat ditempuh dengan cara tangan besi, dengan ancaman terhadap pelaksanaan agar mematuhi prilaku standar untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Pelaksanaan rencana dengan cara ini dapat menjamin sasaran organisasi secara efektif dan efisien. Namun cara pencapaian tujuan ini akan mengakibatkan moral kerja karyawan menjadi rendah. Akan berbeda kondisi moral karyawan jika pengelolaan perusahaan didasarkan atas maksimisasi motivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi. Maksimisasi motivasi karyawan berarti membangkitkan dorongan dalam diri karyawan untuk mengerahkan usahanya dalam mencapai sasaran yang ditetapkan oleh organisasi. Jika setiap karyawan memahami sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan setiap karyawan melaksanakan internalisasi sasaran perusahaan sebagai sasaran pribadinya maka kesesuaian tujuan individu karyawan dengan sasaran perusahaan secara keseluruhan akan terjadi. Kesesuaian sasaran individu karyawan dengan sasaran perusahaan inilah yang akan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Maksimisasi motivasi karyawan dalam mencapai sasaran perusahaan inilah yang merupakan tujuan pokok penilaian kinerja. Salah satu diantara teori motivasi yang dikembangkan oleh para peneliti untuk memprediksi motivasi dan kinerja adalah expectary theory dimana menurut teori ini perilaku seseorang dipengaruhi oleh probabilitas yang dilekatkan terhadap hubungan individu sebagai berikut :</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
a. Usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan</div>
<div style="text-align: justify;">
Motivasi seseorang yang telah ditetapkan ditentukan oleh persepsi orang tersebut terhadap hubungan antara usaha dengan tujuan yang hendak dicapai. Jika untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan diperlukan usaha yang besar, sasaran yang memberikan tantangan akan motivasi seseorang. Dengan demikian sasaran yang memberikan tantangan akan memotivasi orang selama sasaran tersebut telah dirasakan adil dan realistis.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
b. Kinerja dan penghargaan</div>
<div style="text-align: justify;">
Jika seseorang merasakan barjwa terdapat kemungkinan yang tinggi suatu kinerja yang baik akan mendapatkan penghargaan atau penghargaan yang diterima didasarkan atas kinerja yang baik, motivasi orang akan berusaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan akan tinggi. Sebaliknya jika terdapat kemungkinan yang rendah suatu kinerja memperoleh penghargaan, motivasi orang untuk mencapai sasararl yang telah ditetapkan rendah pula.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
c. Penghargaan yang mernuaskan tujuan pribadi</div>
<div style="text-align: justify;">
Untuk dapat memotivasi individu, penghargaan harus dirasakan adil oleh individu tersebut. Jika penghargaan yang diterima oleh seseorang dirasakan adil, maka penghargaan ini akan memberikan kepuasan bagi orang tersebut. Kepuasan yang tinggi berarti bahwa tujuan individu dapat dipuaskan melalui usaha pencapaian sasaran perusahaan. Dengan demikian penghargaan harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan setiap individu agar memotivasi individu dalam mencapai sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>2 Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti promosi, transfer dan pemberhentian</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><br />
</b></div>
<div style="text-align: justify;">
Penilaian kinerja akan menghasilkan data yang dapat dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan yang dinilai kinerjanya. Jika manajemen puncak akan memutuskan promosi manajer ke jabatan yang lebih tinggi, data hasil evaluasi kinerja yang diselenggarakan secara periodik akan sangat membantu manajemen puncak dalam memilih manajer yang pantas untuk dipromosikan. Begitu pula dalam pengambilan keputusan penghentian kerja sementara, transfer dan pemutusan hubungan kerja permanen, manajemen puncak memerlukan data hasil evaluasi kinerja sebagai salah satu informasi penting. yang dipertimbangkan dalam keputusan tersebut.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>3 Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><br />
</b></div>
<div style="text-align: justify;">
Jika manajemen puncak tidak mengenal kekuatan dan kelemahan yang dimilikinya, sulit bagi manajemen untuk mengevaluasi dan memilih program pelatihan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. Dalam masa kerjanya, perusahaan mempunyai kewajiban untuk mengembangkan karyawannya agar mereka dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan bisnis perusahaan yang senantiasa berubah dan berkembang. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk mengidentifikasi kelemahan karyawan dan untuk mengantisipasi keahlian dan keterampilan yang dituntut oleh pekerjaan agar dapat memberikan respon yang memadai terhadap perubahan lingkungan bisnis dimasa yang akan datang. Hasil penilaian kinerja juga dapat menyediakan kriteria untuk memilih program pelatihan karyawan yang memenuhi kebutuhan karyawan dan untuk mengevaluasi kesesuaian program pelatihan karyawan dengan kebutuhan karyawan.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>4.Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><br />
</b></div>
<div style="text-align: justify;">
Dalam organisasi perusahaan, manajemen atas mendelegasikan sebahagia wewenangnya kepada manajemen dibawah mereka. Pendelegasian wewenang ini disertai dengan alokasi sumber daya yang diperlukan dalam pelaksanaan wewenang tersebut. Manajer bawah melaksanakan wewenang dengan mengkonsumsi sumber daya yang dialokasikan kepada mereka. Penggunaan wewenang dan konsumsi sumber daya dalam pelaksanaan wewenang ini dipertanggung jawabkan dalam bentuk penilaian kinerja. Dengan pengukuran kinerja ini manajemen atas memperoleh umpan balik mengenai pelaksanaan wewenang dan penggunaan sumber daya dalam pelaksanaan wewenang yang dilakukan oleh manajemen bawah. Berdasarkan hasil penilaian kinerja ini manajemen atas memberikan penilaian terhadap kinerja manajemen bawah. Dilain pihak penilaian kinerja ini memberikan umpan balik bagi manajemen bawah mengenai bagaimana manajemen atas menilai kinerja mereka.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>5.Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><br />
</b></div>
<div style="text-align: justify;">
Penghargaan dapat digotongkan datam dua kelompok yaitu penghargaan instrinsik dan penghargaan ekstrinsik. Penghargaan instrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung, maupun yang berupa kompensasi non keuangan. Untuk meningkatkan penghargaan instrinsik manajemen dapat menggunakan berbagai macam tehnik seperti penggayaan pekerjaan (job enrichment), penambahan tanggung jawab, partisipasi datam pengambilan keputusan dan usaha lain yang meningkatkan harga diri seseorang dan mendorong orang menjadi yang terbaik. Kompensasi langsung adalah pembayaran langsung berupa gaji atau upah pokok, honorarium lembur dan hari libur, pembagian laba, pembagian saham dan berbagai bonus lainnya yang didasarkan atas kinerja karyawan. Penghargaan tidak langsung adalah semua pembayaran untuk kesejahteraan karyawan seperti asuransi kecelakaan, asuransi hari tua, honorarium, liburan dan tunjangan masa sakit. Kompensasi tidak langsung ini tidak mempunyai dampak terhadap motivasi individu dalam mencapai sasaran organisasi karena kompensasi ini diberikan kepada siapa saja yang bekerja dalam perusahaan. Kompensasi ini hanya berpengaruh kepada motivasi karyawan jika dihapuskan. Penghargaan non keuangan dapat berupa sesuatu yang ekstra yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan berupa ruangan kerja yang memiliki lokasi istimewa, peralatan kantor yang istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi. Penggayaan pekerjaan atau job enrichment adalah suatu pendekatan untuk memotivasi karyawan dengan kombinasi tugas yang lingkup dan tanggung jawabnya berbeda-beda dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memiliki otonomi yang lebih besar dalam pengambilan keputusan. Distribusi penghargan instrinsik baik yang langsung, tidak langsung, maupun non keuangan memerlukan data hasil kinerja karyawan agar penghargaan tersebut dirasakan adil oleh karyawan yang menerima penghargaan tersebut. Pembagian penghargaan yang dipandang tidak adil menurut persepsi karyawan yang menerimanya maupun yang tidak menerimanya akan berakibat timbulnya prilaku yang tidak semestinya.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<i>Narasumber :Artikel Kinerja Keuangan: Sucipto,Penilaian Kinerja Keuangan, Universitas Sumatera Utara</i></div>
</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-87581803379019242852013-08-01T12:05:00.001-07:002013-08-01T12:05:53.033-07:00DUPONT SYSTEM<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<br />
• Dikembangkan pada 1919 oleh seorang eksekutif keuangan di EI du Pont de Nemours dan Co<br />
<br />
Analisis DuPont memberitahu kita bahwa ROE dipengaruhi oleh tiga hal:<br />
- Operasi efisiensi, yang diukur dengan profit margin.<br />
- Aset menggunakan efisiensi, yang diukur oleh perputaran total aset.<br />
- Leverage Keuangan diukur oleh multiplier ekuitas<br />
<br />
<br />
Syamsudin (2001:64)<br />
<br />
" Analisis Du Pont System adalah ROI yang dihasilkan melalui pekalian antara keuntungan dari komponen-komponen sales serta efisiensi penggunaan total assets di dalam menghasilkan keuntungan tersebut.<br />
<br />
Sutrisno (2001:256) <br />
<br />
"Adalah suatu analisis yang digunakan untuk mengontrol perubahan dalam rasio aktivitas dan net profit margin dan seberapa besar pengaruhnya terhadap ROI.<br />
<br />
Syafarudin(1993:128) <br />
<br />
"Analisis Du Pont penting bagi manajer untuk mengetahui faktor mana yang paling kuat pengaruhnya antara profit margin dan total asset turnover terhadap ROI. <br />
<br />
Disamping itu dengan menggunakan analisis ini, pengendalian biaya dapat diukur dan efisiensi perputaran aktiva sebagai akibat turun naiknya penjualan dapat diukur. <br />
<br />
Keunggulan dan Kelemahan Analisis Du Pont System<br />
<br />
Adapun keunggulan analisis Du Pont System antara lain (Harahap,1998:333):<br />
<br />
1.Sebagai salah satu teknik analisis keuangan yang sifatnya menyeluruh dan manajemen bisa mengetahui tingkat efisiensi pendayagunaan aktiva.<br />
2.Dapat digunakan untuk mengukur profitabilitas masing-masing produk yang dihasilkan oleh perusahaan sehingga diketahui produk mana yang potensial.<br />
3.Dalam menganalisis laporan keuangan menggunakan pendekatan yang lebih integrative dan menggunakan laporan keuangan sebagai elemen analisisnya.<br />
<br />
Sedangkan kelemahan dari analisis Du Pont System adalah (Harahap:1998:341):<br />
<br />
1.ROI suatu perusahaan sulit dibandingkan dengan ROI perusahaan lain yang sejenis, karena adanya perbedaan praktek akutansi yang digunakan.<br />
2.Dengan menggunakan ROI saja tidak akan dapat digunakan untuk mengadakan perbandingan antara dua permasalahan atau lebih dengan mendapatkan kesimpulan yang memuaskan.<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjpoHUtrhsz1PhcdmbQYphtYEbhxvDxXjvgo-ID3pvSn39LfWnLE1Yv0m1tby0Hw4i8IIsbeQ1V8eV-Ofh3ETeKZzGB8xqEaOhBAVdWwPx47BKziaNMNrBL4pKh3Bp08KNlU60wwCcZRFM/s1600/dupont.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="177" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjpoHUtrhsz1PhcdmbQYphtYEbhxvDxXjvgo-ID3pvSn39LfWnLE1Yv0m1tby0Hw4i8IIsbeQ1V8eV-Ofh3ETeKZzGB8xqEaOhBAVdWwPx47BKziaNMNrBL4pKh3Bp08KNlU60wwCcZRFM/s320/dupont.jpg" width="284" /></a></div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEif58eQTW98iZN3iAKm97lMFVkD-KokCMV5PRK0tu2L_fBtBfIbR_djY1yiV48zRlzgodcPkGttUSGEh0lj3AZYU9HmH3Z1cud1FwxUhZx4QrJgdkGDrCeJHCftbzkmVYuanls4ws854Dk/s1600/images+%25281%2529.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="177" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEif58eQTW98iZN3iAKm97lMFVkD-KokCMV5PRK0tu2L_fBtBfIbR_djY1yiV48zRlzgodcPkGttUSGEh0lj3AZYU9HmH3Z1cud1FwxUhZx4QrJgdkGDrCeJHCftbzkmVYuanls4ws854Dk/s320/images+%25281%2529.jpg" width="284" /></a></div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEizA7jLfkioM23y9HZwRRcIx0_FLqwf04lv3F0QUy1XZwJdcbNIQTvF5lEEBxjt7P2mDiPYbC-Fqpo9VfWFhzmQIP3d7tbuTqAKJPOdOOg2gecbGIkTFYeqRl9yullQld220qZeKDDXTeo/s1600/images.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="213" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEizA7jLfkioM23y9HZwRRcIx0_FLqwf04lv3F0QUy1XZwJdcbNIQTvF5lEEBxjt7P2mDiPYbC-Fqpo9VfWFhzmQIP3d7tbuTqAKJPOdOOg2gecbGIkTFYeqRl9yullQld220qZeKDDXTeo/s320/images.jpg" width="237" /></a></div>
<br />
<br />
<br />
Bagan Du Pont adalah bagan yang dirancang untk memperlihatkan hubungan antara pengembalian atas investasi, perputaran aktiva dan margin laba. (Weston dan Brigham, 1990:307). Du pont tersebut merupakan uraian dari skema ROI, yang merupakan rasio antara laba yang diperoleh perusahaan dengan besarnya perputaran aktiva perusahaan. Perputaran total aktiva didefinisikan sebagai hasil bagi antara penjualan dengan total aktiva, sedangakan margin laba didefinisikan sebagai rasio antara laba bersih dengan hasil penjualan. Selanjutnya total aktiva didefinisikan sebagai penjumlahan antara aktiva lancar dan aktiva tetap perusahaan dan laba bersih didapatkan dari pengurangan antara penjualan dan total biaya (Soediyono,1991:149).</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-87830378578705032992013-08-01T12:05:00.000-07:002013-08-01T12:05:23.394-07:00SUSTAINABLE GROWTH - Pertumbuhan Berkelanjutan<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<i><br /></i>
<i><br /></i>
<i><br /></i>
<i>Nara Sumber : Charley Kydm , Majalah Inc. </i><br />
<br />
<br />
<b>SGR = Persentase kenaikan tahunan dalam bagian ekuitas neraca perusahaan.<br />
SGR = % Annual Growth Neraca Perusahaan</b><br />
<br />
<br />
FAST GROWTH = COMPANY HEALTH => USE SUSTAINABLE GROWTH RATIO<br />
<br />
Fungsi :<br />
<br />
- Untuk melacak dan menunjukkan kemampuan keuangan perusahaan Anda untuk tumbuh melalui kinerja.<br />
- SGR yang akan berguna selama perencanaan dan siklus penganggaran<br />
- Menentukan kinerja keuangan secara keseluruhan yang diperlukan untuk membiayai tingkat pertumbuhan yang diharapkan dari penjualan Anda<br />
<br />
Asumsi :<br />
<br />
SGR adalah strategi pertumbuhan yang didasarkan pada dua asumsi. Yang pertama adalah bahwa penjualan Anda dapat tumbuh hanya secepat aset Anda. Jika Anda seperti kebanyakan perusahaan, misalnya, Anda tidak dapat meningkatkan penjualan Anda sebesar 30% kecuali jika Anda meningkatkan piutang Anda, persediaan, dan aktiva tetap dengan sekitar 30% juga.<br />
<br />
Asumsi kedua adalah bahwa perusahaan Anda memiliki target utang terhadap ekuitas rasio, dan bahwa pemberi pinjaman Anda bersedia untuk terus memperpanjang kredit pada rasio itu. Asumsi ini menyiratkan bahwa Anda tumbuh sebagai ekuitas, utang dapat tumbuh pada tingkat yang sama, memungkinkan Anda untuk mempertahankan rasio utang terhadap ekuitas yang konstan.<br />
<br />
SGR dapat ditentukan dengan mudah dapat mempertimbangkan dampak dari asumsi pada sebuah perusahaan yang berkembang pesat yang berencana untuk melipatgandakan penjualan tahunan.<br />
<br />
Jika penjualan dua kali lipat, aset harus double (asumsi 1). Dan karena harus menyeimbangkan neraca, total utang dan ekuitas harus double juga. Lender akan memungkinkan utang untuk ganda jika ekuitas ganda (asumsi 2). Tingkat pertumbuhan penjualan perusahaan Anda, kemudian, tergantung pada tingkat pertumbuhan ekuitas.<br />
<br />
<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgIMsOIUBwoBLNa4UJwfpvl9Qf6XQMvoOHrYWioempPeETnZe9rG1QN-rrwqC5fkWmOD95qJrzIqUsnjiAqZlM5Mi1IRx-8LzlXKf2nfnmaCgXC0a8wZjBvhM65jMwpPCqFB8VSREiDM1k/s1600/sgr_1.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="138" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgIMsOIUBwoBLNa4UJwfpvl9Qf6XQMvoOHrYWioempPeETnZe9rG1QN-rrwqC5fkWmOD95qJrzIqUsnjiAqZlM5Mi1IRx-8LzlXKf2nfnmaCgXC0a8wZjBvhM65jMwpPCqFB8VSREiDM1k/s320/sgr_1.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgcgtvuEXGpcfUJnb1CcnOYl8j3I78dUGBI4q1xbq201NJ6YWOWdQr9khW0nP8LSxU-sK7lvT4iapiy5bUVaB6y0UhyydHUNalpZ932k5PSknp7sebqoZpqcA9HwfQe_Ta9cQp6xYm3fP4/s1600/sgr_2.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="250" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgcgtvuEXGpcfUJnb1CcnOYl8j3I78dUGBI4q1xbq201NJ6YWOWdQr9khW0nP8LSxU-sK7lvT4iapiy5bUVaB6y0UhyydHUNalpZ932k5PSknp7sebqoZpqcA9HwfQe_Ta9cQp6xYm3fP4/s320/sgr_2.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<br />
Rumus ini menunjukkan bahwa tingkat pertumbuhan berkelanjutan Anda adalah produk dari rasio retensi penghasilan Anda <br />
(A), rasio leverage<br />
(B), margin keuntungan Anda pada penjualan <br />
(C), dan omset aset Anda (C). ;<br />
<br />
Keempat rasio mewakili dua jenis komponen. Penghasilan retensi dan leverage, A dan B, adalah keputusan. Marjin laba bersih dan perputaran aset, C dan D, adalah hasil.<br />
<br />
Komponen pernyataan keputusan kebijakan. Mereka mencerminkan sikap bahwa Anda, investor Anda, dan pemberi pinjaman Anda mengambil risiko terhadap perusahaan Anda dan peluang.<br />
<br />
Komponen hasil mencerminkan hasil dari tindakan manajerial - dengan kata lain, kinerja operasi. Margin laba bersih menunjukkan daya saing pasar perusahaan Anda, efisiensi operasi, dan kemampuan Anda untuk mengendalikan biaya overhead.<br />
<br />
David Packard , Hewlett-Packard Company :<br />
<br />
Perputaran aset mengukur kemampuan aset untuk menghasilkan pendapatan. Seperti Packard mengatakan dalam pidatonya, mengukur kemampuan kelompok penjualan untuk menjual produknya kepada pelanggan yang membayar tepat waktu, efisiensi dengan yang pembuatannya menggunakan aktiva tetap, dan kemampuan dari kelompok pembelian untuk memberikan bahan baku untuk pabrik ketika mereka dibutuhkan dan bukan sebelumnya.<br />
<br />
Sering kali, saya akan menggabungkan komponen keputusan dua dan dua komponen menghasilkan formula SGR. Karena kedua komponen keputusan cenderung relatif stabil dari waktu ke waktu, saya menggunakan sebuah konstanta dalam perhitungan, berdasarkan nilai aktual mereka. Saya menyebutnya multiplier keputusan. <br />
<br />
Margin keuntungan dikalikan dengan omset merupakan ukuran keseluruhan kinerja operasi, yang disebut Return on Assets (ROA).</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-54071619110923064952013-08-01T12:04:00.000-07:002013-08-01T12:04:31.740-07:00VALUATION RATIO<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<br />
Mencerminkan kombinasi pengaruh ratio resiko ( RISK RATIO) dan Return Ratio<br />
<br />
Ukuran Valuation Ratio :<br />
<br />
Price Earning Ratio = Harga Pasar : Earning</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-52813702214248858142013-08-01T12:03:00.001-07:002013-08-01T12:03:49.683-07:00GROWTH RATIO<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgCQKyklrbZ_Gm1DLxvl9G46oNqt5uQ2k_d_Pg58mjw3LZ_TRSUUU_Vl1zgLkmznnUrH2zo7ba1194zTTql3UmngJANhB8b0y9o0DKKV12QNRX7HQ1SUQktEga0SbwPirRQpgXMFrhev4k/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<br />
Rasio yang mengukur seberapa besar kemampuan perusahaan dalam mempertahankan posisinya di dalam industri dan dalam perkembangan ekonomi secara umum<br />
<br />
Ukuran Growth Ratio<br />
<br />
1. SALES<br />
2. EAT<br />
3. EPS<br />
4. DEVIDEND PER SHARE<br />
5. PRICE PER SHARE</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5051705776351003530.post-57735582480825802812013-08-01T12:03:00.000-07:002013-08-01T12:03:17.594-07:00ANALISIS KEUANGAN BISNIS<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh97dWP5nCe6wLT76E0ApzW9ISz8C-SjzzuUzXSi8XQDH3DqOCwBC_rileWspmpAEBzQvT-BXdqkksEa0SF18FbbryyKPNwFm_yqhOqtcgMOqwlQpyDkiJo7N8a5qP4qozbbYwZ9J8ggu4/s1600/dandy.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="267" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh97dWP5nCe6wLT76E0ApzW9ISz8C-SjzzuUzXSi8XQDH3DqOCwBC_rileWspmpAEBzQvT-BXdqkksEa0SF18FbbryyKPNwFm_yqhOqtcgMOqwlQpyDkiJo7N8a5qP4qozbbYwZ9J8ggu4/s320/dandy.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<br />
Analisis Laporan Keuangan<br />
<br />
1, Analisis Indeks<br />
2. Analisis Common Size<br />
3. Analisis Rasio Keuangan<br />
<br />
ANALISIS INDEKS<br />
<br />
- Analisis Indeks merupakan analisis Horizontal<br />
- Analisis ini merubah semua angka dalam suatu laporan keuangan pada tahun dasar menjadi 100<br />
- Pemilihan Tahun dasar bukanlah selalu tahun yang paing awal, tetapi tahun yang di anggap normal<br />
<br />
ANALISIS COMMON SIZE<br />
<br />
- Merupakan Analisis Vertikal<br />
- Analisis ini dilakukan dengan cara merubah angka-angka yang ada dalam neraca dan laporan laba rugi menjadi persentase berdasarkan angka tertentu.<br />
- Untuk angka-angka yang ada di neraca , common base (angka dasar) nya adalah total aktiva<br />
- Dalam hal ini total aktiva di anggap memiliki angka dasar 100%<br />
- Sedangkan untuk laporan laba rugi, maka penjualan di gunakan sebagai angka dasar yang bernilai 100%<br />
- Penyajian dlam bentuk common size akan mempermudah pembaca menganalisis laporan keuangan dengan memperhatikan perubahan perubahan yang terjadi dalam neraca dan laporan laba rugi.<br />
<br />
ANALISIS RATIO KEUANGAN<br />
<br />
- LIQUIDITY RAtiO<br />
- LEVERAGE RATIO<br />
- ACTIVITY RATIO<br />
- PROFITABILITY RATIO<br />
- GROWTH RATIO<br />
- VALUATION RATIO<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
narasumber : Suryanto, SE., M.Si</div>
octadandyhttp://www.blogger.com/profile/06863771653239821777noreply@blogger.com0